COACH2LEAD™

De flesta ’trendiga’ ledarutvecklings-programmen ger inget eller lite resultat! Traditional leadership practices and ’traditional’ leader and leadership development programs fail to enhance the motivation, working conditions, performances of teams -"leadership development is going nowhere fast” (Howard and Wellins 2008). Reviews in both 2000 and 2011 (Day 2000, 2011) identifies that the practical side of leader and leadership development has deteriorated in the first decade o

Ledarskap kommer i alla möjliga former, men alla former av ledarskap är inte ’fit for purpose’ och behovet av ledarskapsutveckling är stort i de flesta organisationer. Som nämnts tidigare i denna blogg är heller inte de flesta traditionella ledarutvecklingsprogrammen ’fit for purpose’ och ger inget eller litet resultat, speciellt på organisationsnivå (Hawkins, 2017). En metanalys av 335 olika studier visar en del av vad som krävs för att ett ledarutvecklingsprogram skall ge r

I början på 2000-talet genomförde jag undersökningar i ett antal olika organisationer inom olika brancher. Undersökningarna presenterades i boken ”Coachologi: Laganda, lust och lönsamhet” (lindvall, 2005). Resultat visade tydligt hur ett mindre traditionellt och mer coachande ledarskap ledde till väsentliga förbättringar. Undersökningarna visade att en förutsättning för att skapa en kraftfull utväxling i ett utvecklingsarbete i en organisation var ”chefernas föreställning om

I inledningen på den förra bloggen skrev jag att vissa aspekter av vedertagna ledarskapsteorier är förlegade idag. Vilket inte borde vara så förvånande då dessa teorier formulerades på åttio- och nittiotalen… Något inte bara jag kommit fram till, utan även fil.dr. Martin Warren (2017,) som sin doktorsavhandling ”Leadership: Outdated Theories and Emerging Non-Traditional Leadership” tar upp ett antal intressanta perspektiv väl värda att fundera över. Här kommer några citat på

Ok dags att titta på de ’stora’ ledarskapsteorierna och hur väl de håller idag, eller inte… Transaktionsledarskap och transformerande ledarskap presenteras kort nedan, idag sätts de ofta ihop under benämningen full-range leadeship. Jag menar att de inte varken visar på en ’full-range’ av ledarskapsstrategier och att vissa aspekter är förlegade idag. Vilket inte borde vara så förvånande då dessa teorier formulerades på åttio- och nittiotalen. Vill du veta mer om vad jag ser so

Dags att dyka lite i olika ledarskapsteorier… men vi börjar med de ’teorier’ som antingen inte är några riktiga vetenskapligt validerade eller ’nya’ teorier… ”Den ledarskapsmodell som är mest känd i Sverige verkar vara Situationsanpassat Ledarskap utvecklad av Hersey och Blanchard (1972). Frågan är samtidigt om situationsanpassat ledarskap kan påstås vara en vetenskaplig teori då validiteten i denna model ifrågasätts i flera studier, vilket innebär att forskarna menar att mod

För att förstå hur ledarskapet påverkar medarbetare kan vi vid sidan av att se över olika ledarskapsteorier, vilket jag kommer tillbaka till i en senare blogg, ha stor nytta av att se över en av de mest betydande motivationsteorierna. Deci och Ryans mycket väl grundade Self-Determination Theory, som förkortas SDT. En teori som jag berört tidigare där grundtesen är att vi för att må bra måste känna oss autonoma, kompetenta och känna en tillhörighet. I våras skrev jag bl.a.: ”E

I inledningen till nästa bok med titeln Chef V/S Coach skriver jag att ”ledarskapsteori beskriver egentligen bara det ledarskapsforskarna upptäckt ute i den verklighet de undersökt... det ger oss en kartläggning av de olika typer av ledarskap som upptäckts, frågan är vad som inte upptäckts och behöver upptäckas…”. I boken påvisar jag något av vad forskningen har upptäckt under senare år som ännu inte nått fram till eller omfattas av befintliga välunderbyggda ledarskapsteorier

I den förra bloggen frågade jag hur du skulle kunna leda på ett bättre sätt när du ser att en uppgift behöver utföras, dvs hur kan du leda för att det skall ske utan att du ger order eller instruerar? Detta är en utmaning jag gett många chefer under de senaste 28 åren i olika ledarutvecklingsprogram. En utmaning som vissa lätt tar sig an, medan andra har mer än svårt att inte beordra, befalla och kontrollera. Inte så j-a sexigt för medarbetarna om jag skall vara tydlig! Det k

De flesta chefer och ledare som jag coachat, intervjuat och observerats har grundat sitt eget ledarskap på det ledarskap de blivit utsatta för. Hemma, inom idrotten och eller på arbetet. Ibland har det fungerat alldeles utmärkt, men lika ofta eller oftare har det inte fungerat bra. Alls. Det finns ett antal förklaringar till varför det är på det sättet. Många chefer på högre nivå är civilekonomer eller civilingenjörer eller entrepenörer, ingen av dessa karriärvägar innehåller

I metodpärmen till ledarutvecklingsprogrammet Coach2Lead står det en del om kopplingen mellan motivation och ledarskap och i texten funderar jag en hel del över vad ledarens uppgift är: ”Att hjälpa medarbetare eller adepter att förbereda sig på bästa sätt för att de själva skall kunna hantera de situationer som uppstår, på arbetet eller på idrottsarenan? Eller är chefens eller tränarens roll att stå och vråla kommandon som skall lydas?” Frågan är tänkt att vara retorisk, men

Vill ni utveckla en framgångsrik organisationskultur? Har ni inlett ett värdegrundsarbete för att genom det förändra er kultur? Då kan det vara dag att tänka om, förutsatt att ni verkligen vill utveckla er organisationskultur. Hur så kanske du undrar… jo för det första måste värdegrunden översättas till beteenden eller spelregler för vad som är ok och inte, annars kommer värdegrundsarbetet inte leda till något av värde… men det finns ett antal andra faktorer att ta hänsyn til

Fler och fler uppmärksammar vikten av att bygga en kultur och vissa inlägg verkar ibland mer initierade än andra. Ett exempel, som också flera och fler inser är att kulturen är mer än formulerade värdeord. De flesta värdeords eller värdegrundsinitiativ faller platt till marken. Ofta då det saknas delaktighet i genomförandet och framför allt eftersom det ofta är svårt att förstå vad värdeorden betyder i handling. Andra inlägg framhåller att vi läser av en grupp eller en kultur

Ledarskapsutveckling bör påverka det ledarskap som praktiseras i en verksamhet, men som jag skrivit tidigare, få traditionella ledarutvecklingsprogram leder till en förändring i det ledarskap som utvecklas eller praktiseras till vardags. Redan i höstas citerade jag några framstående forskares påståenden om traditionella ledarutvecklingsprogram, de är minst sagt tydliga: ”Professor Barbara Kellerman från Harvard går så långt att hon säger att traditionella ledarskapsutveckling

Sambandet mellan bra ledarskap och ökad motivation är väl utforskat och en viktig del av vad coachande ledare lyckas skapa. I ledarutvecklingsprogrammet Coach2Lead ingår en metodpärm bestående av tio kapitel. I kapitel två tar vi upp tre centrala motivationsteorier och vad de kan betyda för hur du som ledare kan förstärka dina medarbetares motivation. Här presenteras ett kort utdrag som även kommer finnas med i boken Coach V/S Chef, helt enkelt för att det här behöver du som

Här kommer ytterligare ett litet utdrag ur den kommande boken Chef V/S Coach: ”Hur många chefer eller tränare har du träffat på som gått något ledarutvecklingsprogram? Jo, chefsprogram eller tränarutbildningar har många fått möjligheten att gå, där dom lär sig massor om chefens roll eller om träning och att instruera, men lite eller inget alls om ledarskap eller coaching. Att gå från att vara civilekonom eller civilingenjör, de utbildningar (som heller sällan eller aldrig inn

Ledare inom näringsliv, offentlig förvaltning och idrott, har de något gemensamt? I boken med samma arbetstitel som denna blogg reflekterar jag lite över detta. Texten nedan är ett kort utdrag ur arbetsmanuset: ”Presterar dina medarbetare eller idrottsadepter bättre när du säger till på skarpen, eller tappar dom den glöd som behövs för att nå hela vägen? Ledarskap handlar om att få fram allas inre motivation, stödja och utmana arbetsgruppen, teamen, laget eller individerna at

Professor Hawkins föreslog 2006 sju steg som behöver uppfyllas för att skapa en coachingkultur, de stegen har han senare utökat till tio. Samtidigt skrev professor Clutterbuck redan 2003 om värdet av att skapa ett coachingklimat, 2005 började professorerna Megginson och Clutterbuck att använda begreppet coachingkultur. Det finns en hel del att lära från de olika steg de beskrivit. Speciellt som några centrala och möjliga hinder för att en organisationen skall lyckas att skapa

Många kallar sig ledarskapscoach, chefscoach eller exekutiv coach idag. Ingen av dessa titlar är skyddad och inom coachingbranschen förekommer en mängd myter. En av dessa myter framhäver att coaching är coaching är coaching... Vad som menas med detta är att om du har en certifiering i coaching, då har du lärt dig hur du skall coacha och då kan du coacha ‘vem’ som helst inom vad som helst. Samtidigt finns det ett antal huvudinriktningar inom coachingbranschen. De mest vedertag

Forskningsrådet Forte har visat att ett gott ledarskap är den viktigaste faktorn för att förebygga psykisk ohälsa och få oss att mår bra på jobbet! För att förstå vad det innebär kan det ibland vara bra att synliggöra vad motsatsen innebär eftersom: ”En dålig chef kommer förmodligen äventyra din karriär och påverka ditt privatliv” enligt arbetsplatsexperten Lynn Taylor. Business Insider citerade författaren till boken ”Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish