© 2018 Success Cultures Research Centre

EVIDENSBAS

EVIDENSBAS OCH BAKGRUND TILL COACH2LEAD.

Sedan 1990 har Po Lindvall jobbat med ledarutveckling och coaching inom näringsliv, offentlig förvaltning och inom bredd- och elitidrotten. De senaste 15 åren har han bedrivit forskning och skrivit på sin doktorsavhandling med inriktningen evidensbaserad exekutiv coaching och ledarskapsutveckling. Den senaste forskningen visar att allt för mycket flum, krypande på golv och andra helt ogrundade övningar, leder till att fler och fler organisationer insett att de vanligaste ledarutvecklingsprogrammen inte leder till någon utveckling som kommer organisationen till del. Pengarna som lagts ner har många gånger varit bortkastade. Tills nu, vi kan med COACH2LEAD visa på verkliga resultat och en utveckling som gör skillnad för organisation.

Nedan ser du lite om evidensbasen och bakgrunden till programmets upplägg och innehåll. Alla de stora ledarskapsteorierna tas upp, tre motivationsteorier, ett antal coachingteorier och modeller, samt kommunikations-, förhandlings- och konfliktlösningsteorier etc. Samtidigt är fokuset i hela programmet på hur vetenskap och beprövad erfarenhet kan tillämpas till vardags i en mängd olika situationer, samtal och möten. Det handlar om att utveckla ditt ledarskap i praktiken med stöd av den forskning som visar vilka ledarskapsbeteenden de mest framgångsrika organisationerna når framgång genom.

Vill du veta mer om innehållet ta kontakt för ett möte så får du ta del av innehåll och veta mer om hur det går till att bli en coachande ledare på riktigt (kontakt: po@coach2lead.se).

 

LEDARSKAPETS UTMANINGAR.

Chefer och ledare möts av ett antal utmaningar. De möts av stora mängder data som de skall försöka förstå. Detta leder till beslutsvånda och beslutsstress, hur påverkar beslutet verksamheten… ’tar jag rätt beslut?’ Till det skall läggas rapport-, tids-, resultat- och målstress där cheferna är ytterst ansvariga för att resultatmålen nås. Denna höga kognitiva press reducerar vår tanke och problemlösningsförmåga. Fokusering på resultat gör att hjärnan tappar medvetenheten om det sociala landskapet och dess empatiska förmåga minskar.  

Många gånger leder denna press till snabba, inte alltid helt genomtänkta beslut utan att hänsyn tas till individernas och teamens idéer, förslag, tankar och upplevelse av det ledarskap som praktiseras. Eller hur det påverkar motivation, trivsel, tillhörighet, autonomi och kompetens. Alla faktorer som är betydelsefulla för att teamen skall bidra på bästa sätt till att verksamheten når dess mål. Även om chefen är ytterst ansvarig för måluppfyllelsen, blir det svårt att nå målen utan att teamen är med och bidrar på bästa sätt.

Enligt flera undersökningar är ett dåligt ledarskap orsak till stort missnöje.

Gallup har visat att omkring 70% av variansen i medarbetares engagemang är beroende på det ledarskap de utsätts för. Gallups undersökningar från 2012 visade att bara 30% av de anställda i USA är engagerade i sitt arbete. På världsbasis är siffran ännu sämre, endast 13% av anställda runt om i världen känner sig engagerade i sina arbeten. Än värre är att dessa siffror fastnat på denna låga nivå de senaste 12 åren, vilket innebär att utvecklingen på området inte gått framåt. 27 miljoner anställda ingick i undersökningen.  

I Harvard Business Review presenterades en undersökning gjord av Zenger Folkman (2014) omfattade omkring 320 000 medarbetare. Zenger Folkmans undersökning visade att dåligt ledarskap är det som drabbar även mellancheferna mest negativt. Det första av de nio vanligaste skälen till att mellanchefen kände sig missnöjda var dåligt ledarskap från sina egna överordnade chefer.

Enligt forskningsrådet Forte är följande två faktorer de viktigaste för att få oss att må bra: Ett gott ledarskap och att vi har en känsla av kontroll genom att kunna påverka arbetet.

Det är här det coachande förhållningssättet kommer in. Det handlar om att träna chefer och ledare i att bli bättre på just de färdigheter som gör att medarbetarna faktiskt vill bidra genom att de känner sig respekterade, autonoma, kompetenta och att de känner en tillhörighet till organisationen.

Låt oss börja i med en kort utvärdering av hur många organisationer mött ledares utmaningar genom ’traditionella’ ledarutvecklingsprogram. Ofta har dessa varit inriktade på att hjälpa chefer och ledare att nå självinsikt. Frågan är vad dessa program leder till för resultat?

 

LEDARSKAPSUTVECKLING.

Många ledarutvecklingsprogram och individuella coaching program i Sverige är inriktade på personlig utveckling. Det sägs också ofta att för att kunna leda andra behöver vi först kunna leda oss själv. Vilket givetvis stämmer, det har också visat sig att chefer som går igenom program i personlig utveckling (som ofta lite missvisande påstås vara ledarskapsutveckling) har stor behållning av det på ett personligt plan. Däremot har effekterna i organisationen varit bristfälliga (Jönsson & Liegnell, 2003). McGurk (2009) menar att traditionella ledarutvecklingsprogram oftast leder till en bättre förmåga att uppnå föreskrivna mål, oftast då individuella mål som att implementera strategier ’top down’, dvs agera som chefer. Däremot leder dessa program inte till någon större effekt på ledares prestationer, heller inte till utveckling av effektivare eller bättre ledarbeteenden och därmed inte till bättre resultat för organisationen.

Professor Barbara Kellerman (2012) från Harvard går så långt att hon säger att traditionella ledarskapsutvecklingsprogram har inte på något betydande, meningsfullt eller mätbart sätt förbättrat tillståndet för människor ute i organisationerna. Peter Hawkins (2017) fyller på med att påstå att majoriteten av ledarskapsutvecklingsprogrammen ”is not fit for purpose”. Uttalandet grundar han på resultatet av ett globalt forskningsprojekt som presenterades under våren 2017. Ett tydligt exempel från studien är uttalande från en HR Director i en global organisation, hon menar att ”vi behöver stänga ner alla ledarutvecklingsprogram som vi har igång runt om i världen, därför att de uppnår ingenting!”

Professor Peter Hawkins skrev även redan 2012 att om coacher, organisations- eller ledarskapskonsulter inte kan påvisa värdet av utvecklingsinsatser på organisationsnivå, riskerar dessa att mer betraktas som en lyx som blir något av det första som kapas bort vid besparingar.

För att ledarutveckling verkligen skall leda till nytta för organisationen behöver ett tydligt förbättrat ledarskap i form av nya beteenden bli resultatet av ledarutvecklingen. Genom att träna ledare i just detta och vetenskapligt utvärdera vad utveckling leder till, kan verksamheter få ett stöd som gör att de får väl fungerande ledare som bygger framgångsrika organisationskulturer. Utifrån denna utgångspunkt, och med utgångspunkt i aktuell forskning och egen forskning de senaste 15 åren, har vi utvecklat ledarprogrammet COACH2LEAD. 

Även om COACH2LEAD inte är inriktat på självinsikt i första hand, har det visat sig att deltagarna ändå upptäcker hur de uppfattas och vad som har bromsat deras förmåga att nå fram med sitt ledarskap. På frågan; vad du lärt dig om dig själv (självinsikt) framkommer intressanta lärdomar. Här ett par exempel:

 

”Att jag tidigare har uppfattats som en person som tagit mycket plats. Nu när jag blivit tystare och lyssnar mer har jag fått ett kvitto på att jag är på väg i rätt riktning när det gäller metodik.”

 

”Jag är ganska bra på detta när jag tar mig tid och inte är stressad. Att jag måste må bra själv för att kunna påverka andra.”

 

På frågan; vad har du lärt dig om coaching, visar det sig också att programmet levererar:

 

”Allt, visste inte riktigt vad det var från början, nu har jag en mycket bättre bild.”

 

”Vad det handlar om. Att det handlar om att utveckla medarbetare och att bygga motivation och fokus är på dem.”

 

En central fråga, kopplat till att ledare som resultat av många s.k. ledarutvecklingsprogram inte utvecklat sitt ledarskap, är; vad har du utvecklat för färdigheter i ditt ledarskap? Svaret på den frågan är givetvis av största intresse:

 

”Jag har blivit en bättre ledare, då jag fått mer kunskaper och mer förståelse för ledarskap. Känner mig bra mycket säkrare i fler situationer nu än tidigare.”

 

”Jag har lärt mig att se tillgången i andra. Jag behöver inte vara den som levererar lösningar , det blir bättre när de jag arbetsleder kommer med lösningen.”

 

Det sista citat fångar kärnan i det coachande förhållningssättet och uttalandena ovan tillsammans ger exempel på att COACH2LEAD levererar både självinsikt, kunskaper om coaching och utvecklar deltagarna till bättre ledare. På ett sätt så det märks i organisationen, något som förstärks ytterligare av utvärderingsresultaten presenterade på s. 6 - 8 under rubriken: COACH2LEAD ger konkreta resultat.

 

COACH2LEAD UPPLÄGGET

Programmets upplägg grundar sig även det på forskning. En meta-analys av olika träningskomponenter i utbildningar visar att genomgång av teori och diskussioner gör att så få som 10% tar till sig kunskapen och endast 5% kan visa på hur de kan använda kunskapen, medan 0% av deltagarna använder sig av kunskaperna. Genom att lägga till demonstrationer av hur kunskapen kan användas ökar kunskapsnivån till 30%, men bara 20% kan visa på hur de kan använda kunskapen, medan användningen av kunskapen till vardags ligger kvar på 0%. Övningar tillsammans med feedback på utförandet, ökar kunskapsnivån till 60% och 60% kan då även visa på hur de kan använda kunskapen. Användning av kunskapen till vardags börjar då också synas, men bara hos 5% av deltagarna (Joyce och Showers, 2002). Alla dessa komponenter är viktiga för att deltagarna ta till sig kunskapen, men det är räcker inte.

 

COACH2LEAD programmen genomförs i moduler som sprids över 5 till 12 månader, detta för att kompetensen ökar genom att fördela utbildningstillfällena över tid, från 5% till 50% för de som kan visa hur de kan använda kunskapen. Används även demonstrationer och övningar vid flera tillfällen och kompletteras med individuell coaching eller grupphandledning ökar antalet som kan visa hur de kan använda kunskapen till ca 70%. Inlärningspsykologins grundstenar visa - instruera - öva används genom en kombination av modellinlärning - instruktionsinlärning - insiktsinlärning. Samtidigt är det igenom inlärning genom formning som våra beteenden förstärks av de konsekvenser i form av belöning och icke belöning som gör att vi förfinar och formar vår förmåga att praktisera nya förmågor. Vilket sker genom övningar i workshop miljön, men framför allt genom att praktisera de nyvunna kunskaperna mellan workshop tillfällena och genom vägledd inlärning, dvs individuell coaching (Andersson och Klintrot, 2009). 

 

Handledning eller ’gå och se coaching’ individuellt eller i grupp ger även viktiga fördelar för kvaliteten i programmet. Det sker genom att de coachande ledarna får hjälp att bredda sina perspektiv genom feedback, stöd och utmaningar. Vilket visat sig fördjupa lärandet, utvecklingen av användbara coachingfärdigheter och en ökad öppenhet vad gäller hur de coachande ledarna kan lösa olika situationer och utmaningar de möter i sina roller. De har även ökat sin förmåga att förhålla sig till etiska riktlinjer, förbättrat sin förmåga och uthållighet i att använda sig av sitt coachande förhållningssätt (Hawkins och Smith, 2006: Passmore och McGoldrick, 2009). 

När grunderna lagts har det visat sig att ’gå och se coaching’ ökar kunskapsnivån och förmågan att visa på hur kunskapen kan användas till 95%. Sist men inte minst har användningen av kunskapen till vardags också den ökat till 95% (Joyce och Showers, 2002).

 

Coach2Lead programmen har designats utifrån ovan nämna forskningsresultat. De olika workshop modulerna som består av 4-6 timmars workshops beroende på storlek på grupp, genomförs över tid, vanligen under en period på mellan 5 - 12 månader. Varje modul innehåller en del teori, diskussion och demonstrationer, medan övningar, feedback och reflektioner över nyvunna erfarenheter utgör en större del. Mellan workshoptillfällena läser deltagarna lite teori, men tränar framför allt på nya beteenden. Beteenden som sedan följs upp, övas vidare på och förfinas genom återkoppling och träning. Vi kompletterar också workshoptillfällena med individuell coaching eller ’gå och se’ coaching, men även genom grupphandledning eller lär-accelerationsgrupper.

 

Värdet av att upplägget ser ut som det gör förstärks också av deltagarna: 

”Det är en förmån att få jobba med sitt eget ledarskap aktivt under en längre tid än endast ett par utbildningsdagar. En styrka i programmet är att det spänner över en längre period. För mig har det inneburit tid för självrannsakan och en möjlighet att rulla igång en process för att på sikt göra mig själv till en bättre ledare. Förändring/förädling av ett generellt förhållningssätt och mind set kräver tid.”

 

COACH2LEAD GER KONKRETA RESULTAT 

Med utgångspunkt i beprövad erfarenhet, aktuell forskning delvis återgiven ovan, samt 15 års egen forskning designades ledarutvecklingsprogrammet COACH2LEAD. 

De senaste åren har vi genomfört flera program individuellt med ledare och i mindre och större grupper av ledare. Resultaten har varit övertygande. 

I de program vi genomfört med mindre och större grupper från 2012 till våren 2016 har medelbetyget, enligt skalan 1 = dåligt - 10 = mycket bra, varit:

 

Genomförande; sätt att genomföra momentet:                    9,2    kurs med högsta värde = 9,6

Innehåll; kvalitet, lätt att förstå, intressant:                            9,0    kurs med högsta värde = 9,5

Användbarhet; kan du direkt använda det du lärt dig:         9,7    kurs med högsta värde = 10   

 

 

Förutom mycket goda betyg för genomförande och innehåll, men framför allt användbarhet har vi även mätt resultatet genom att fråga de medarbetare eller adepter som ’utsätts’ för det mer coachande ledarskapet vad det betytt för dom. Här ett exempel från offentlig sektor där vi mätte hur det mer coachande ledarskapet påverkat individerna i teamen utifrån de utvecklingsmål som formulerats på individnivå. Det mest intressanta är att ledningens mål för verksamheten har uppnåtts över förväntan i de grupper som ’utsattes’ för ett mer coachande ledarskap än tidigare. De mål ledningen satt upp finner du i vänsterkolumnen.

På en skala 1 -10 (1 = inte alls - 10 = mycket) hur mycket har du under det senaste året utvecklat din: 

 

                                                                                      Medelvärde        Median

- kompetens                                                                      7,69                    8

- förmåga att lösa uppgifter                                           7,85                    8

- förmåga att ta egna beslut                                           7,38                    8

 

- flexibilitet och förmåga att

tolka och anpassa dig till situationen                            8,31                   8

 

- vilja att ta egna initiativ                                                  7,54                  8

- förmåga att improvisera 

inom ramarna för uppdraget                                          8,15                  8

 

- förmåga att bidra till effektivare 

lösningar som uppfyller målet för insatsen                  8                       8

 

Följande kontrollfråga ställdes också: Har ledarnas sätt att leda (från inledning till utvärdering) under det senaste året bidragit till att du utvecklat din kompetens, initiativförmåga och förmåga att lösa uppgifter etc?  Svar: Ja = 12     Nej = 0     > 100% svarade därmed ja.

 

Ett resultat som är speciellt intressant då alla de som svarade på enkäten redan var erfarna och kompetenta. Trots det har de alltså utvecklat sin kompetens, initiativförmåga och förmåga att lösa uppgifter m.m. över förväntan. Huvudorsaken till detta är ledarnas utvecklade sätt att leda verksamheten som ett resultat av att de genomfört programmet Coach2Lead under tio månader.