Chef V/S Coach - LEDARSKAPSTEORI OCH LEDARSKAP I PRAKTIKEN - del 13


Ok dags att titta på de ’stora’ ledarskapsteorierna och hur väl de håller idag, eller inte…

Transaktionsledarskap och transformerande ledarskap presenteras kort nedan, idag sätts de ofta ihop under benämningen full-range leadeship. Jag menar att de inte varken visar på en ’full-range’ av ledarskapsstrategier och att vissa aspekter är förlegade idag. Vilket inte borde vara så förvånande då dessa teorier formulerades på åttio- och nittiotalen. Vill du veta mer om vad jag ser som förlaget… läs hela bloggen som bygger på text från den kommande boken ”Chef v/s Coach”…

Transaktionsledarskap.

Transaktionsledarskap beskriver inte en teori utan en samling av ledarskapsteorier och modeller. I fokus ligger transaktioner mellan ledare och följare, eller vad som hellre bör benämnas medarbetare. I transaktioner mellan dessa finner vi både straff och tillrättavisande, såväl som belöningar och incitament för att få medarbetare att nå uppsatta mål. Övervakning och kontroll används för att se till att anställda möter de krav som ställs. Ett låt-gå-ledarskap där ledare negligerar medarbetarnas behov och vad de åstadkommer ingår också i denna grupp av ledarteorier (Bass, 1990).

Figur 7: Transaktions Ledarskap

Ett samband mellan att belöna, använda tydliga incitament och bättre prestationer har kunnat observeras i flera organisationer (Lindvall, 2014). Medan kontroll och tillrättavisande ofta visat sig ha negativa effekter på motivation och prestation. Teorin kan uppfattas som omodern, trots detta är förekomsten av denna typ av ledarskap fortfarande vanlig. Den viktigaste frågan är om transaktionsledarskapet leder till framgång eller inte.

Transformerande ledarskap.

Transformerande ledarskap omfattar att leda och påverka individer, team och hela organisationer och deras kulturer. Bass (1985) har presenterat en utvecklad version av Burn och House ursprungliga teori. I Bass version beskrivs icke-ledarskap, transaktions och transformerande ledarskap som olika men sammanhängande ledarbeteenden, snarare än av varandra oberoende ledarstilar. Transformerande ledarskap utgår från fyra huvudfaktorer:

Figur 8: Transformerande Ledarskap

De fyra huvudfaktorerna kan behöva definieras lite mer utförligt:

  • Idealiserad påverkan utgår från att ledare har karisma och att dessa agerar som förebilder för att skapa respekt och tillit.

  • Inspirerande motivation beskriver ledare som kommunicerar höga förväntningar och inspirerar medarbetare att engagera sig i och bli en del av en delad vision. Genom symboler och att vädja till emotioner som vikten av teamwork bygger dessa ledare en laganda och känsla av tillhörighet.

  • Intellektuell stimulans skapar ledare genom att stimulera kreativitet och innovation och att utmana medarbetares tro och värderingar, såväl som ledares och organisationens egna övertygelser och värderingar. Intellektuell stimulans innebär också att stödja medarbetare att ta initiativ, samt tänka själva och lösa problem.

  • Individuellt stöd inkluderar ledares stöd i form av att lyssna till individers behov och bygga ett stödjande klimat och ledare agerar då som coacher för att försöka hjälpa individer att uppnå sin potential.

Northouse (1997) menar att med transaktionsledarskap kan ledare få medarbetare att uppnå förväntade resultat, medan de med transformerande ledarskap kan få medarbetare att prestera bortom förväntningarna.

Det finns också senare forskning presenterad i bland annat ”Good to Great” (Collins et al, 2001) som visar på att de mest framgångsrika organisationerna i USA inte leds av i första hand karismatiska ledare. De mest framgångsrika organisationernas ledare är istället ofta okända, leder oftare genom att ställa frågor och stimulerar medarbetare att tänka själva genom att agera som coacher. De kommunicerar inte heller alltid sin egen vision, utan gör medarbetarna delaktiga i att tillsammans skapa en inspirerande vision.

En slutsats av att jämföra transformerande ledarskap med vad Collins et al (2001) presenterar i ”Good to Great”, är att intellektuell stimulans och individuellt stöd genom att ledare agerar som coacher får fortsatt stöd av senare forskning. Medan vikten av karisma och att leda genom att förmedla en vision kan ifrågasättas. Samtidigt visar observationer på att ett förebildande ledarbeteende, teamwork och att skapa en vision är betydelsefullt. Något jag återkommer längre fram när jag utvecklar konceptet coachande ledarskap vidare.”

#ledarskap #forskning #ledarskapsutveckling #ledarskapsteori #vetenskap #fullrangeleadership

64 visningar

© 2018 Success Cultures Research Centre