Dags att ta ert ledarskap till nästa nivå? - Chef v/s Coach del 20


De flesta ’trendiga’ ledarutvecklings-programmen ger inget eller lite resultat!

Traditional leadership practices and ’traditional’ leader and leadership development programs fail to enhance the motivation, working conditions, performances of teams -"leadership development is going nowhere fast” (Howard and Wellins 2008). Reviews in both 2000 and 2011 (Day 2000, 2011) identifies that the practical side of leader and leadership development has deteriorated in the first decade of the millennium. Lacerenca et al (2017) claims that leadership training programs can be effective, but their meta-analysis only includes leadership programs that have been empirically studied, while in general leadership training programs are non-evidenced based and non evaluated - ”given that leadership development evaluation of any kind is the exception rather than the rule” (Howard & Wellins, 2008).

Det betyder att om ni verkligen är intresserade av att utveckla era ledare och ert ledarskap, behöver ni fundera över vad som krävs för att skapa ökad motivation och en förbättrad verksamhet.

Tittar vi på vad undersökningar visar att Novare’s (2012) undersökning om framtidens ledarskap visar att ungas krav på ledarskap snarare är att chefen skall vara en coachande partner än en auktoritär och allvetande chef. Trygg, tydlig och inspirerande ses som de viktigaste egenskaperna, följt av lyssnande, coachande och målmedveten. En fråga som uppstår är då, finns det något stöd för att utvecklingen av ett ett coachande ledarskap skulle leda längre än traditionella ledarutvecklingsprogram? Svaret är ja, det finns en hel del stöd för det:

With a coaching leadership approach to leader and leadership development there is evidence of enhancement in both the leader's social and communications skills, behaviours, motivation, working conditions and performances (Carson, Tesluk & Marrone, 2007; Collins et al, 2001; Jackson & Parry, 2008; Lindvall, 2005, 2014; Ricciardi, 2013).

I våra egna utvärderingar av vårt forskningsbaserade ledarutvecklings-program, Coach2Lead, framkommer en hel del mer konkreta eller kvalitativa data genom de lärloggar deltagarna skriver som den del i deras hemuppgifter mellan workshop tillfällena. Här kommer några exmepel:

Hade du någon nytta du av att ställa öppna frågor?… i så fall vad för nytta?

Öppna frågor fungerar bra att använda för att hjälpa gruppen att hitta vad som gått bra och varför och hitta förbättringspunkter. Jag tycker det fungerar bra då det ger gruppen möjligheter att själva reflektera och hitta mål och lösningar.

Jag kan på ett mer konstruktivt sätt föra samtalet vidare med fokus på den jag pratade med.

Absolut. Genom öppna fick jag fram vad de ville ha ut av mötet, vad de vill åstadkomma – var de vill nå, om det är viktig – isf varför, farhågor.

Vad var svårt, vad var lätt…?

Det svåra är att inte dras in i lösningsfokus för tidigt utan att bara lyssna.

Jag upplever ibland en viss svårighet att nå dit jag vill utan att ställa raka frågor. Jag har en tydlig bild med vad som behöver ändras men vill att deltagaren ska komma på det själv för att få större delaktighet i lösningen.

Fick arbeta lite aktivt för att få med alla. Jag tror det påverkade mig positivt att tänka så och att jag utstrålade en ”välvilja” gentemot det som eventuellt skulle kunna bli stötestenar i dialogen. Stämningen blev väldigt god och det blev ett framåtriktat möte.

Vad lärde du dig om dig själv, hur du hanterade egna reaktioner för att fortsätta att ställa frågor…?

Jag upplever att jag måste vara förberedd och aktivt tänka hur att coacha. Jag noterar även att med frågor och ännu fler frågor leder till att gruppen själva kan sätta fingret på vad som gått bra och vad som kan trimmas. Min uppfattning är att det har givit gruppen bättre kunskaper och aktivare gruppmedlemmar.

Hur fort det går att snabbt få en person att prata om man bara väntar ut den man pratar med.

Jag behöver träna på att nollställa, lyssna och inte lägga in mitt eget tyckande i samtalet. Det är inget stort problem för mig men lite kopplat till frågan ovan så gäller det att hålla sig neutral och inte pracka på sina lösningar.

När jag bestämde mig för att genomföra mötet på detta sätt så kändes det lite som att gå ut på tunn is, men det gav också en mental närvaro (hade innan tänkt igenom i stort vad förs sorts frågor som skulle kunna komma och hur jag skulle kunna hantera dessa). Kul att det blev så och ännu bättre!

Kände mig kompetent och fick feedback från kollega jag arbetat med i 15 år utan ngt som helst positivt från honom, han skrev: ”En riktigt bra genomgång! Tack!”

Vad lärde du dig om den du coachade, hur du hanterade dennes reaktioner och anpassade din coaching…?

Grupperna tar ett större ansvar och förstår att de både har mandat och skyldighet att utveckla sig. Vid något tillfälle har någon uttalat sig att jag bara borde ha sagt till om vad som borde ha gjorts.

Det blir att man får lära sig att anpassa sig fort utefter hur deltagarna svarar på mina frågor. Det roliga i det är att det är fler som är aktiva och jag kan lyssna och coacha gruppsamtalet.

Jag la en hel del tid initialt på de tankar som kom upp i gruppen och ställde uppföljande frågor. Det stärkte möjligheterna att föra en dialog om saker som vi förstod på ett (någorlunda) bättre sätt gemensamt. Stärkte budskapet genom humor och beskrivning av tidigare erfarenheter. Jag tror det gav gruppen en trygghet i fortsatt dialog.

Hur kan du fortsatt ha nytta av att lyssna mer aktivt…?

Det ger mig ökad kunskap och förståelse om medarbetarnas tankar. Det bygger även tillit och förtroende mellan mig, medarbetaren och i förlängningen hela gruppen.

Det skapar ett otroligt förtroende hos den som man lyssnar till. Jag kan lära mig att sätta ramar (tid) för lyssnandet för att bli mer effektiv och inte känna stress själv.

Jag inser att grupperna har väldigt mycket kunskap och att jag själv lär mig mycket genom att lyssna.

Jag tror att det skapar förtroende mellan mig och den jag coachar. Man blir sedd, hörd och bekräftad. Genom att lyssna aktivt får den coachade utrymme att tala fritt. Jag försöker jobba med tystnaden så att den coachade själv tänker och kommer fram till lösningar. I och med att detta sker mycket i grupp så ger det även de andra att möjlighet att flika in med lösningar och tankar.

Jag ser till att återkoppla/ sammanfatta det som sagts för att komma fram till några framgångsfaktorer och punkter att förbättra till nästa genomförande. Det har visat sig vara lyckat då de övande har specifika saker att ta med sig till nästa gång.

Träna på att uppfatta nyanser, ställa uppföljande frågor för att stärka vad andra egentligen vill eller menar. Skapar en god grund för en framåtriktad dialog.

Hur kan du fortsatt ha nytta av att ställa öppna frågor med hjälp av X-modellen…?

Det ger ökad delaktighet, nya inputs på verksamheten och stärker individerna och gruppen.

Jag upplever att frågestrukturen ger en bra och logisk ordning att förbättra en verksamhet där delaktigheten ger snabbare förbättringar med bättre djupinlärning.

Det ger mig en struktur att gå efter i coachingsamtalet. Särskilt när det är i grupp och samtalet ibland kan fladdra iväg. Då kan jag med modellen få tillbaka det på rätt spår. Jag påstår inte att jag använder modellen slaviskt men jag har känsla av vad nästa steg i samtalet bör vara tack vare modellen.

Du kanske observerat att deltagarna inte bara använder coaching i individuella samtal, utan även med team eller grupper - precis det som coachande ledarskap skall användas till!

Om du undrar över vad X-modellen är, så är det ett antal olika modeller vi tränar på i Coach2Lead programmet, REGROW-modellen är en. Men vill du veta mer, då kan det vara dags att ta kontakt för ett möte :-)

Observera att vi har två inriktningar på Coach2Lead - näringsliv / offentlig sektor, men också för idrotten.

#coachingkultur #ledarskapsutveckling #coachandeledarskap #coaching #forskning #motivation

0 visningar

© 2018 Success Cultures Research Centre