© 2018 Success Cultures Research Centre

October 23, 2018

Please reload

Senaste inlägg

Vill du jobba med ledarutveckling som ger resultat?

December 11, 2017

1/2
Please reload

Utvalda inlägg

Coachande ledarskap är bara en modefluga!

December 12, 2017

Jo det var vad en chef påstod för ett antal år sedan… ganska många år sen och bevisen för vad det coachande ledarskapet tillför en verksamhet blir fortfarande fler och fler. Det verkar som denne chef hade ungefär lika rätt som ’någon’ som påstod att internt bara var en modefluga. Frågan är vad som ligger bakom yttrandet? Ett behov att hävda att denna chefs ledarstil minsann var bättre… eller bara ett motstånd mot förändringar?

 

Oavsett orsak till påståendet, ledarskapet i en organisation är av största vikt enligt de flesta chefer, medarbetare och forskare jag intervjuat. Samtidigt har det tidigare varit svårt att visa på ett samband mellan det praktiserade ledarskapet och uppnådda resultat. Givetvis hävdar ’traditionella’ ledare att deras ledarskap är viktigt för prestationerna i en organisation, problemet är att det inte vetenskapligt kunnat bevisas, helt enkelt för att det inte funnits ett starkt samband mellan goda prestationer och mer traditionellt ledarskap… Vad forskningen däremot kunnat visa på är hur ett coachande ledarskap tydligt påverkat både drivkraft, prestationer och t.o.m. det ekonomiska resultatet positivt. Den empiriska grunden för det coachande ledarskapet är av speciellt intresse för att visa att uttalandet om detsamma som en modefluga inte var särskilt välgrundat.

 

Hur kan vi då förklara den utveckling vi kan se i ett antal av de mest framgångsrika organisationer vi och andra forskare undersökt. En förklaring är att ett coachande ledarskap leder till ökad motivation och vetenskapen hjälper oss att förstå mer om denna samverkan. 

En av de mest intressanta motivationsteorierna är self-determination eller själv-beslutsamhetsteorin, en teori som har en stark empirisk grund. Teorin visar att människor från en mängd kulturer, även kulturer med mer kollektiva och mer traditionella värdegrunder, har ett behov av att känna sig kompetenta, autonoma och känna tillhörighet. Dessa tre faktorer är också en förutsättning för vårt välbefinnande och för vår förmåga att prestera väl (Deci och Ryan, 2008). 

Att vara autonom betyder att vi behöver känna att vi kan påverka och bestämma över våra egna beteenden, vad vi väljer att göra, utan att andra blandar sig i. En ökad delaktighet förstärker känslan av autonomi och delaktighet skapas enklast genom att ledare ställer frågor och skapar dialog. Genom att vara delaktiga i att lösa problem, planera arbetet och föreslå förbättringar ökar även känslan av kompetens hos de involverade. Som framgår ovan har det även visat sig att de som får vara med och lösa problem, planera och förbättra verksamheten också upplever att de utvecklar sin kompetens. Du kan säkert själv räkna ut att känslan av tillhörighet då också har en stor chans att frodas. Såväl som ökad initiativkraft, förmåga att lösa uppgifter, improvisera, ta beslut och ansvar.

 

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter