© 2018 Success Cultures Research Centre

October 23, 2018

Please reload

Senaste inlägg

Vill du jobba med ledarutveckling som ger resultat?

December 11, 2017

1/2
Please reload

Utvalda inlägg

Chef V/S Coach - Tyrann eller coachande ledare och ledarskapsutveckling? - del 4

April 5, 2018

Ledarskapsutveckling bör påverka det ledarskap som praktiseras i en verksamhet, men som jag skrivit tidigare, få traditionella ledarutvecklingsprogram leder till en förändring i det ledarskap som utvecklas eller praktiseras till vardags. Redan i höstas citerade jag några framstående forskares påståenden om traditionella ledarutvecklingsprogram, de är minst sagt tydliga:

”Professor Barbara Kellerman från Harvard går så långt att hon säger att traditionella ledarskapsutvecklingsprogram har inte på något betydande, meningsfullt eller mätbart sätt förbättrat tillståndet för människor ute i organisationerna. Peter Hawkins (2017) fyller på med att påstå att majoriteten av ledarskapsutvecklingsprogrammen ”is not fit for purpose”. Uttalandet grundar han på resultatet av ett globalt forskningsprojekt som presenterades under våren 2017. Ett tydligt exempel från studien är uttalande från en HR Director i en global organisation, hon menar att vi behöver stänga ner alla ledarutvecklingsprogram som vi har igång runt om i världen, därför att de uppnår ingenting!”

 

Receptet för att lyckas menar jag är att ledarutvecklingen verkligen måste leda till nytta för organisationen, vilket uppnås genom att ett tydligt förbättrat ledarskap i form av nya beteenden bli resultatet av ledarutvecklingen. ”Genom att träna ledare i just detta och vetenskapligt utvärdera vad utveckling leder till, kan verksamheter få ett stöd som gör att de får väl fungerande ledare som bygger framgångsrika organisationskulturer.”

Tittar vi på många av de ledarutvecklingsprogram som genomförs runt om i landet idag kan vi snabbt se att många av dessa inte uppfyller detta behov. Ofta blandas också frågor och ämnen som tillhör chefens uppdrag in i ledarskapsutvecklingen. Ämnen jag tänker på är budgetering, organisering och planering. Dessa ämnen och kunskaper är givetvis viktiga, men de handlar om chefskap eller management och inte ledarskap. I min avhandlingstext (ej disputerad), utvecklar jag det här ämnet ytterligare och refererar åter igen till välrenommerade forskare:

 

”Even though research seem not to distinguish between management and leadership, a differentiation between management and leadership has been put forward by several researchers, among them are Kotter (1990) and Northhouse (1997). Management is aimed at producing order and consistency through planning/budgeting, organizing, staffing and controlling/problem solving. Compared with leadership that aims at producing change and movement through vision building/strategizing, aligning people/communicating and motivating/inspiring. In this study, in several cases differences between management and leadership is identified, as well as between leadership and leadership. A leadership that supports the creation of a high performance culture, were that culture resonates with employeeship, is of special interest. 

 

In ”Good to Great” Collins (2001) defines differences between five leadership levels. Level one is defined as a ”highly capable individual”, able to lead himself. The concept of leading self is important to lead others, but it is also an attribute of a skilled expert. In the latter case, as Tommy a respondent pointed out, the expert does seldom make a good leader. If he or she has not developed the other four levels of competence. Level two is the contributing team member, able to work effectively with others. Level three to five also distinguishes differences between management, leadership and what I would call coaching leadership. The competent manager (level three); ”organizes people and resources toward the effective and efficient pursuit of predetermined objectives”. The effective Leader, level four; ”catalyzes commitment to and vigorous pursuit of a clear and compelling vision” and supports the group to perform to high standards. While the level five executive manages to build greatness through a paradox of personal humility and professional will. During the following pages the similarities or equivalence between level five leadership and a coaching leadership will hopefully be clarified.  

 

It has been observed as part of leadership training programs, that training providers tries to help managers understanding the differences between management, leadership and coaching (leadership) through exercises or discussions. I have found it to be of use in executive coaching as well. By identifying differences between the leadership perspectives, some clear choices of leadership style and strategies can be made by a client. The three perspectives mentioned above is here defined as; management standing for; planning/budgeting, organizing, staffing and controlling/problem solving, leadership in the meaning of; vision building/strategizing, aligning people/communicating and motivating/inspiring (Northouse, 1997), and coaching which takes leadership to the next level by leading through asking questions (level five leadership according to Collins). Thus involving people in problem solving and decision making, as well as supporting and challenging people through feedback, to raise the bar of their own goals to reach their potential.”

 

Det förhoppningsvis intressanta här, och inte bara för chefer, utan även för de som jobbar med ledarskapsutveckling är att det finns ett värde av att särskilja olika typer av ledarskap, men även att förstå skillnaden mellan det mer administrativa management och det ledarskap som handlar om att faktiskt leda andra människor. Båda områdena är viktiga, men i ett ledarutvecklingsprogram bör fokus ligga på att utveckla ledarbeteenden som gör skillnad för människor i organisationen. 

 

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Följ oss