© 2018 Success Cultures Research Centre

October 23, 2018

Please reload

Senaste inlägg

Vill du jobba med ledarutveckling som ger resultat?

December 11, 2017

1/2
Please reload

Utvalda inlägg

Chef V/S Coach - MOTIVATIONSTEORI OCH LEDARSKAP I PRAKTIKEN - del 11

September 26, 2018

För att förstå hur ledarskapet påverkar medarbetare kan vi vid sidan av att se över olika ledarskapsteorier, vilket jag kommer tillbaka till i en senare blogg, ha stor nytta av att se över en av de mest betydande motivationsteorierna. Deci och Ryans mycket väl grundade Self-Determination Theory, som förkortas SDT. En teori som jag berört tidigare där grundtesen är att vi för att må bra måste känna oss autonoma, kompetenta och känna en tillhörighet. I våras skrev jag bl.a.:

 

”En hög grad av autonomi och ansvarstagande på arbetsplatsen verkar med andra ord vara mycket positivt för medarbetarna då stressnivåerna minskar, medarbetarna upplever att de har ett tydligare syfte och vilket medför en ökad vilja att engagera sig i arbetsuppgifterna, samt att de känner att de har mer energi i arbetet och även en ökad inre motivation.”

”Garcia et als undersökning bekräftar med andra ord Deci och Ryans forskning bakom Self-Determination Theory eller själv-beslutsamhetsteorin. Vår egen forskning pekar samtidigt mot att ett coachande ledarskap är en förutsättning för att skapa autonomi, vår analys visar även att Self-Determination Theory kan erbjuda en motivationsteoretisk evidensbas för ett ett coachande ledarskap eller ett ett coachande förhållningssätt. Vi ser även en tydlig koppling mellan ledare som skapar autonomi genom ett coachande ledarskap och graden av ansvarstagande i en organisation.”

 

Intressant är att Deci och Ryan bekräftar det vi kommit fram till, ”att ett coachande ledarskap är en förutsättning för att skapa autonomi”, men även för att förstärka känslan av kompetens och tillhörighet. Något som även förklaras av Deci och Ryan (2008) genom hur de definierar dessa tre begrepp:

 

Kompetens - betyder att vi upplever att vi har förmågan att påverka hur vi utför en uppgift eller vårt arbete. 

Tillhörighet - innebär att vi upplever att vi har tillfredsställande och stödjande sociala relationer.

Autonomi - berör vår upplevelse av att vi får agera utifrån egna val, vilja och själv-determination. 

 

För att kunna skapa vad Deci och Ryan kallar ett SDT-klimat menar de att ledare behöver leda genom:

 

- Att ställa öppna frågor och bjuda in medarbetare till att lösa problem som är viktiga.

- Lyssna aktivt innefattande att ta hänsyn till medarbetares perspektiv. 

- Erbjuda val inom organisationens struktur, då även omfattande tydliggörande av roller.

- Ge ärlig, positiv feedback som förstärker initiativ och fakta grundad icke-dömande feedback relaterat till problem. 

- Minimera påtryckningar som individuell bonus och jämförelse med andra.

- Utveckla talang och dela kunskap för att förstärka kompetens och autonomi.

 

Om du jämför Deci och Ryans sex punkter ovan med Framgångskultur Institutets PRAISE-model, som presenterar vår syn på coachingens huvudsteg, finner du en hel del som överensstämmer: 

  • Prepare – vad du skall kommunicera så att det blir lätt att förstå.

  • Respect – lyssna aktivt och med öppenhet.

  • Ask questions, hjälp den du coachar att analysera situation, utveckling och framsteg genom att ställa öppna frågor.

  • Identify intentions - hjälp den du coachar att sätta mål för att skapa ansvarstagande - mest genom att ställa frågor.

  • Specific feedback – för att stödja inlärning - använd gärna frågor då med.

  • Share - exempel, stories, forskning och fakta. 

  • Evaluate – stöd vidare utveckling genom ytterligare frågor och reflektioner.

Deci och Ryan undrar hur det kommer sig att många smarta chefer och forskare fastnat i ’träsket’ av förlegade motivationsteorier som presenterades för länge sedan? Exempelvis McGregor 1960 och 1985, McGregor och även Cutcher-Gershenfeld så sent som 2006. Detta trots att många smarta chefer och forskare känner till principerna bakom Self-Determination teorin… De menar att en förklaring är att kortsiktiga resultatmål sätter press som skapar en ’ansvarskannibalism’ som lägger hinder i vägen för att införa mer av ett SDT-förhållningssätt i ledarskapet, eller vad vi kallar ett coachande förhållningssätt. 

 

Vill du läsa mer om vad Deci och Ryan, forskarna bakom Self-Determination Theory skriver om ledarskap, här en länk till artikeln: http://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2009_StoneDeciRyan_JGM.pdf  

 

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Följ oss