COACH2LEAD™

I vardagligt tal pratar de flesta fortfarande om feedback, en del föredrar att kalla det feed forward, med syftningen att återkopplingen skall inriktas på vad vi vill se framöver - i form av förbättringar och utveckling. Något som även kallas formativ feedback. Det svenska begreppet återkoppling uppfattar åtminstone jag som mer neutralt, då återkoppling kan handla om både det vi gjort och vad vi vill se för förbättringar. Samtidigt tycker jag detta mest handlar om ’semantics’

De flesta ’trendiga’ ledarutvecklings-programmen ger inget eller lite resultat! Traditional leadership practices and ’traditional’ leader and leadership development programs fail to enhance the motivation, working conditions, performances of teams -"leadership development is going nowhere fast” (Howard and Wellins 2008). Reviews in both 2000 and 2011 (Day 2000, 2011) identifies that the practical side of leader and leadership development has deteriorated in the first decade o

Dags att dyka lite i olika ledarskapsteorier… men vi börjar med de ’teorier’ som antingen inte är några riktiga vetenskapligt validerade eller ’nya’ teorier… ”Den ledarskapsmodell som är mest känd i Sverige verkar vara Situationsanpassat Ledarskap utvecklad av Hersey och Blanchard (1972). Frågan är samtidigt om situationsanpassat ledarskap kan påstås vara en vetenskaplig teori då validiteten i denna model ifrågasätts i flera studier, vilket innebär att forskarna menar att mod

I inledningen till nästa bok med titeln Chef V/S Coach skriver jag att ”ledarskapsteori beskriver egentligen bara det ledarskapsforskarna upptäckt ute i den verklighet de undersökt... det ger oss en kartläggning av de olika typer av ledarskap som upptäckts, frågan är vad som inte upptäckts och behöver upptäckas…”. I boken påvisar jag något av vad forskningen har upptäckt under senare år som ännu inte nått fram till eller omfattas av befintliga välunderbyggda ledarskapsteorier

De flesta chefer och ledare som jag coachat, intervjuat och observerats har grundat sitt eget ledarskap på det ledarskap de blivit utsatta för. Hemma, inom idrotten och eller på arbetet. Ibland har det fungerat alldeles utmärkt, men lika ofta eller oftare har det inte fungerat bra. Alls. Det finns ett antal förklaringar till varför det är på det sättet. Många chefer på högre nivå är civilekonomer eller civilingenjörer eller entrepenörer, ingen av dessa karriärvägar innehåller

I metodpärmen till ledarutvecklingsprogrammet Coach2Lead står det en del om kopplingen mellan motivation och ledarskap och i texten funderar jag en hel del över vad ledarens uppgift är: ”Att hjälpa medarbetare eller adepter att förbereda sig på bästa sätt för att de själva skall kunna hantera de situationer som uppstår, på arbetet eller på idrottsarenan? Eller är chefens eller tränarens roll att stå och vråla kommandon som skall lydas?” Frågan är tänkt att vara retorisk, men

Fler och fler uppmärksammar vikten av att bygga en kultur och vissa inlägg verkar ibland mer initierade än andra. Ett exempel, som också flera och fler inser är att kulturen är mer än formulerade värdeord. De flesta värdeords eller värdegrundsinitiativ faller platt till marken. Ofta då det saknas delaktighet i genomförandet och framför allt eftersom det ofta är svårt att förstå vad värdeorden betyder i handling. Andra inlägg framhåller att vi läser av en grupp eller en kultur

Ledarskapsutveckling bör påverka det ledarskap som praktiseras i en verksamhet, men som jag skrivit tidigare, få traditionella ledarutvecklingsprogram leder till en förändring i det ledarskap som utvecklas eller praktiseras till vardags. Redan i höstas citerade jag några framstående forskares påståenden om traditionella ledarutvecklingsprogram, de är minst sagt tydliga: ”Professor Barbara Kellerman från Harvard går så långt att hon säger att traditionella ledarskapsutveckling

Sambandet mellan bra ledarskap och ökad motivation är väl utforskat och en viktig del av vad coachande ledare lyckas skapa. I ledarutvecklingsprogrammet Coach2Lead ingår en metodpärm bestående av tio kapitel. I kapitel två tar vi upp tre centrala motivationsteorier och vad de kan betyda för hur du som ledare kan förstärka dina medarbetares motivation. Här presenteras ett kort utdrag som även kommer finnas med i boken Coach V/S Chef, helt enkelt för att det här behöver du som

Professor Hawkins föreslog 2006 sju steg som behöver uppfyllas för att skapa en coachingkultur, de stegen har han senare utökat till tio. Samtidigt skrev professor Clutterbuck redan 2003 om värdet av att skapa ett coachingklimat, 2005 började professorerna Megginson och Clutterbuck att använda begreppet coachingkultur. Det finns en hel del att lära från de olika steg de beskrivit. Speciellt som några centrala och möjliga hinder för att en organisationen skall lyckas att skapa

Många kallar sig ledarskapscoach, chefscoach eller exekutiv coach idag. Ingen av dessa titlar är skyddad och inom coachingbranschen förekommer en mängd myter. En av dessa myter framhäver att coaching är coaching är coaching... Vad som menas med detta är att om du har en certifiering i coaching, då har du lärt dig hur du skall coacha och då kan du coacha ‘vem’ som helst inom vad som helst. Samtidigt finns det ett antal huvudinriktningar inom coachingbranschen. De mest vedertag

Eller är det bara så att nu har några fattat att man behöver fråga vad ’folk’ egentligen vill ha från sina chefer? Du fattar nog galoppen, det var helt retoriska frågor. Men de för mig givna svaren behöver kanske motiveras. Edge HR skrev förra året: ”Allt fler 90-talister gör entré på arbetsmarknaden, men de nöjer sig inte med att gå till jobbet och få en lön. De vill utvecklas, ha kul samt vara med och påverka. Det blir en allt viktigare strategisk fråga att både kunna attra